Will AI fix work ? Épisode 13… 🤖 … où il est question de co-lecture ! Je suis en pleine lecture de « Co-Intelligence : Living and Working with AI » d’Ethan Mollick professeur à la Wharton School. Je le cite souvent, il est devenu une des références sur le sujet (a minima pour moi), j'adore son ton et le décalage de ses analyses 😎. La force du livre réside dans son approche pragmatique, l’auteur illustre l'application de l'🤖 dans des scénarios concrets, enrichissant le discours d'exemples autour de la prise de décision, d’aide à la créativité et de résolution de problèmes. Sa vision est claire : nous devons accueillir l'🤖 dans notre quotidien, en apprenant à exploiter son vaste potentiel de manière responsable.  Il nous invite à penser nos interactions avec l'🤖, avec un état d'esprit d'engagement actif plutôt que de consommation passive. Il énonce quatre règles pour favoriser une relation co-intelligente avec l'🤖, en mettant l'accent sur l'inclusivité, le partenariat, l'empathie et l'adaptabilité. 1. Toujours inviter l'🤖 à la table : Inclure l'🤖 dans toutes les tâches, sauf en cas d'obstacles juridiques ou éthiques, afin de se familiariser avec ses capacités et ses limites. 2. Être l'humain dans la boucle : Collaborer avec l'🤖 en supervisant son travail, en apportant un jugement critique et en évitant de trop lui déléguer par excès de confiance. 3. Traiter l'🤖 comme une personne (mais lui préciser quel type de personne) : Interagir avec l'🤖 comme avec un humain en lui attribuant une personnalité et un rôle adaptés à la tâche, tout en gardant à l'esprit ses spécificités. 4. Partir du principe qu'il s'agit de la pire 🤖 que vous aurez jamais utilisée : S'attendre à ce que les capacités de l'🤖 continuent de s'améliorer rapidement, nécessitant une adaptation constante et une ouverture aux nouvelles possibilités. Pour illustrer cela, j’ai invité Claude 3 à lire avec moi le chapitre où l’auteur précise ces quatre règles, Claude est donc mon co-lecteur 🤓, vous pourrez lire le résultat dans les commentaires (a posteriori, je ne suis pas sûr que l'utilisation des commentaires étaient une bonne idée 🤭). Nous pourrions assez naturellement questionner l'auteur sur son propre usage dans la rédaction du livre, quel est le % écrit par l'🤖, il en parle dans le livre mais aussi dans sa newsletter > https://lnkd.in/eWg_hXSa "Co-intelligence" est un livre à lire, il offre une perspective équilibrée et optimiste sur la coévolution des humains et de l'🤖. J’aurai l’occasion d’y revenir, il y a bien d'autres chapitres à co-lire 😎. PS : Je reconnais volontiers que l'expérience d'une co-lecture vs une lecture dans le jardin sous un lilas en fleurs ne se discute pas, je préfère la seconde, même si la première m'amuse intellectuellement. Quant au coût environnemental de l'expérience... il n'y a pas de débat.

"Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle" Cette citation d'Antoine de Saint-Exupéry illustre à merveille le livre de Romain Cristofini sur l’intelligence spirituelle. Ce livre a marqué mon année. L’auteur lance d'ailleurs ce soir la communauté des Leaders Éclairés. L’intention est belle « Se changer soi, changer son entreprise, changer le monde ». Oser parler de cette dimension spirituelle dans le monde de l’entreprise est un vrai pari, et pourtant c’est bien en se connectant à quelque chose de plus grand (sans parler de religion) que les vraies transformations opèrent. L’ événement est complet. J’y vois un signe plutôt positif et réjouissant. Les participants ont été triés sur le volet et comme beaucoup, je n’ai pas été retenu, je n’étais pas dans la cible, ce qui se comprend aisément. En attendant, je vous recommande la lecture du livre, vous y trouverez des témoignages inspirants et un vrai regard sur le rôle de l’entreprise face aux enjeux sociétaux. Il vous aidera à comprendre ce que raison d’être veut dire, loin des effets de communication auxquels nous sommes habitués. #leaderseclaires

Dans une tribune pour maddyness (vous trouverez le lien dans un des commentaires ci-dessous). Bruno Mettling, Ex-DRH d'Orange et fondateur du cabinet Topics, un de nos partenaires, revient sur les grands enjeux du télétravail pour les entreprises. Je ne sais si c’est un raccourci du journaliste 🤔, mais de mon point de vue, les enjeux actuels ne sont pas uniquement sur le télétravail. 1️⃣ « Instaurer ce télétravail organisé requiert de la concertation, c’est un véritable contrat d’équipe à l’intérieur d’un cadre global qui fixe les grandes règles » J’aime bien l’idée du contrat 👍️, un contrat issu d’une première concertation, mais j'ajouterai comme règle à ce contrat qu’il doit vivre avec le temps, tout comme la concertation. Autorisons les équipes à expérimenter des fonctionnements, pour apprendre et valider ceux qui répondent à leurs attentes. Ce premier contrat serait une forme de MVO Minimum Viable Organisation 🚀. 2️⃣ « Il faut aider les managers à définir les règles qui permettent au collectif de travailler avec la même fluidité lorsqu’ils sont en présentiel ou lorsqu’ils travaillent à distance. » Je ne suis pas si sûr que le manager et son collectif aient ou avaient des modalités de travail en présence fluides et efficaces, la situation actuelle nous invite à questionner l’ensemble, surtout pas une modalité par rapport à l'autre. 3️⃣ « Il faut à la fois former individuellement aux basiques du management et accompagner l’équipe en parallèle sur les règles de fonctionnement interne." Oui, définitivement, un double accompagnement est indispensable. Nous ne pouvons qu’être d’accord, nous adressons les deux dimensions avec nos dispositifs d'accompagnement, chez Lecko 😎. Nous en reparlerons jeudi lors du webinaire que j’aurai le plaisir d’animer. Nous verrons les conditions de réussite de la transition vers cette organisation hybride du travail. Il est question d'une invitation à une réinvention en profondeur du “travailler ensemble”, une invitation qui va bien au-delà des accords de télétravail. Nous aurons pour cela le témoignage de Caroline Sobanski, la DRH France chez Eutelsat, un exemple illustrant concrètement comment passer à l’action sur ces sujets. Alors ? C'est bon pour vous ? Le lien d'inscription est dans le premier commentaire. #retouraubureau #hybridwork #transformation

"Nous savons que beaucoup d'entre vous sont impatients de retrouver leurs collègues au bureau... " vraiment ? Cette phrase est extraite de la lettre interne envoyée par Tim Cook aux employés d’Apple début juin. Rien ne vous choque ? Cette lettre donnait rendez vous à tout le monde en septembre trois jours par semaine, les lundis, mardis et jeudis. Quelques jours après, un groupe d'employés s’est empressé de lui répondre. Quel culot ! Alors que la société acceptait enfin d’autoriser deux jours par semaines de travail à distance pour tous (ce n’était pas autorisé avant la pandémie), voilà qu’une partie des employés se révolte. Mais quelle honte ! 😎 Plus sérieusement, alors que beaucoup d’organisations se préparent au déploiement d’une organisation hybride du travail de leurs équipes, cet épisode est très instructif. Si le modèle proposé est en phase avec les attentes identifiées dans beaucoup d’organisation, Apple a fait trois erreurs majeures dans son annonce. Apple a insisté pour que tout le monde revienne au bureau, à des jours fixes pré définis, avec la conviction de savoir ce que voulait les employés… Là, où, la réussite de cette transition vers ces nouvelles modalités de travail, nécessite, une prise en compte et une écoute de chacun, une flexibilité à l’échelle a minima de l’équipe et surtout une co-construction sur la base des enseignements des derniers 18 mois. La réponse des employés d’Apple est, quant à elle, un modèle de feuille de route.  Ils souhaitent désormais voir de la part de leur employeur : 1. Des décisions relatives au travail à distance et à la flexibilité géographique libres au niveau de l’équipe (comme pour les décisions d'embauche), 2. Une enquête récurrente à l'échelle de l'entreprise avec une prise en compte des résultats sur les différentes attentes des employés, 3. Des questions sur le sujet dans les entretiens de départ, 4. Un plan d'action pour répondre aux besoins des situations de handicap avec une vraie et complète flexibilité, 5. Un aperçu de l'impact environnemental des différentes modalités de travail. A ce jour, la situation actuelle autour du variant delta a amené Apple à repousser son calendrier de retour au travail à janvier, voire plus tard. Nous n’en savons pas plus. En conclusion, cet exemple illustre bien la complexité de la situation dans laquelle se trouvent les organisations. Le rapport de force s'est inversé. Les équipes ont réussi à s'organiser ces 18 derniers mois, spontanément, en toute autonomie. Alors, peut être qu'en confirmant la confiance qu'elles ont eue, en leur donnant un cadre d’intervention pour réinventer leur fonctionnement, en les écoutant et en s’autorisant une démarche d’expérimentation, la solution se construira d'elle même. Tout ce qu’une entreprise comme Apple sait bien faire lorsqu’il est question d’innover autour de ses produits ! #RetourauBureau #TravailHybride #TravaillerAutrement

Will AI fix work ? Épisode 25... 🤖 ... où il est question des seniors. Un tramway fonce sur cinq travailleurs expérimentés. Vous pouvez actionner un levier et le dévier… mais il écraserait un jeune diplômé fraîchement arrivé. Que faites-vous ? Ce vieux dilemme moral s’invite aujourd’hui dans l’entreprise. L’IA redéfinit les rôles, et certains tirent trop vite le levier : — Les seniors sont écartés sous prétexte qu’ils ne “comprennent pas” l’IA. — On mise sur des juniors qui savent bidouiller un prompt, mais pas forcément interpréter les réponses. Mauvais pari. Maîtriser l’IA, ce n’est pas savoir cliquer sur un bouton. Un expert sait quoi demander à l’IA, comment l’exploiter et quand la remettre en question. Les seniors ne se contentent pas de générer du texte. Ils savent filtrer l’inutile, identifier les biais et reconnaître une fausse bonne idée. Pendant que certains tâtonnent, eux construisent. L’IA est donc un multiplicateur d’expérience. La prudence, la structuration de la pensée, la capacité à séparer le signal du bruit : autant de compétences forgées par l’expérience. Les seniors apprennent l’IA avec méthode, intègrent les bonnes pratiques et optimisent leur usage au lieu de se laisser distraire par l’effet “waouh”. On parle d’IA explicable, mais qui va la rendre compréhensible si on écarte ceux qui connaissent les fondamentaux du métier ? On parle de prompt engineering, mais les meilleurs prompts viennent d’un cerveau qui a du vécu. Un expert augmenté par l’IA battra toujours un junior qui délégue son expertise à l'IA. Et si on revoyait les plans de retraite anticipée ? Dans un monde où l’IA dépend de la qualité des questions posées, se priver de ceux qui savent poser les bonnes, c’est saboter son adoption. Plutôt que d’accélérer les départs, pourquoi ne pas investir dans leur montée en compétence IA ? On s'en parle ?